Wie viele Stunden darf man am Tag arbeiten?

Acht Stunden – oder zehn?

§ 3 Satz 1 ArbZG ist knapp: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten." Satz 2 öffnet: Sie „kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden."

Das kleine Wort „nur" trägt die ganze Regelung. Zehn Stunden sind keine zweite, gleichwertige Obergrenze, sondern eine bedingte Ausnahme. Die Bedingung ist der Ausgleich – und zwar der tatsächlich vollzogene, nicht der beabsichtigte. Ein Betrieb, der über Monate zehn Stunden fährt und den Ausgleich „für später" plant, verstößt bereits, sobald der Durchschnitt im maßgeblichen Zeitraum über acht Stunden liegt.

Über zehn Stunden hinaus geht nichts – jedenfalls nicht ohne besondere Grundlage. Verlängerungen darüber sind nur über einen Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung nach § 7 ArbZG, über eine Bewilligung der Aufsichtsbehörde nach § 15 oder in den außergewöhnlichen Fällen des § 14 zulässig. Für den typischen Kleinbetrieb ohne Tarifbindung heißt das in der Praxis: Zehn Stunden sind die Wand.

Der Ausgleichszeitraum: sechs Monate oder 24 Wochen

Das Gesetz nennt zwei Bezugsgrößen, und sie sind nicht dasselbe. Sechs Kalendermonate sind ein starrer Zeitraum, der an Monatsgrenzen ausgerichtet ist. 24 Wochen lassen sich flexibler legen. Der Arbeitgeber darf wählen; die Wahl sollte aber festgelegt und nachvollziehbar sein, sonst wird sie im Konfliktfall zur Rechenübung nach Aktenlage.

Gerechnet wird gegen einen Durchschnitt von acht Stunden je Werktag. Und weil Werktage Montag bis Samstag sind, ist der Maßstab nicht die 40-Stunden-Woche, sondern 48 Stunden. Ein Beispiel für einen Handwerksbetrieb mit Fünf-Tage-Woche:

Der Durchschnitt liegt unter acht Stunden – die Auftragsspitze ist damit ausgeglichen. Entscheidend ist, dass die einzelnen Tage in den Wochen 1 bis 6 zehn Stunden nicht überschritten haben: Der Ausgleich rettet den Durchschnitt, nicht den Einzeltag. Elf Stunden an einem Dienstag bleiben ein Verstoß, auch wenn der Monat insgesamt sauber aussieht.

Wie sich solche Salden dauerhaft führen lassen, ohne dass sie im Kopf gehalten werden müssen, beschreibt der Beitrag zum Stundenkonto im Kleinbetrieb; die Gegenrichtung behandelt Minusstunden im Arbeitszeitkonto.

Was pro Woche zulässig ist

Eine ausdrückliche Wochenhöchstarbeitszeit kennt das Arbeitszeitgesetz nicht. Sie ergibt sich aus der Multiplikation: sechs Werktage mal acht Stunden sind 48, sechs Werktage mal zehn Stunden sind 60.

Sonntag ist kein Werktag. Die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ist nach § 9 ArbZG grundsätzlich verboten; die Ausnahmen zählt § 10 auf – von Not- und Rettungsdiensten über Gaststätten und Bewachung bis zu Verkehrs- und Versorgungsbetrieben. Wird an einem Sonntag gearbeitet, ist nach § 11 Abs. 3 ArbZG binnen zwei Wochen ein Ersatzruhetag zu gewähren, bei einem auf einen Werktag fallenden Feiertag binnen acht Wochen. Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.

Pausen und Ruhezeit begrenzen zusätzlich

Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Die Pause verlängert also die Anwesenheit, ohne die Arbeitszeit zu erhöhen – deshalb ist eine Schicht von 7 bis 18 Uhr mit einer Stunde Pause zehn Stunden Arbeitszeit und damit gerade noch zulässig, während dieselbe Anwesenheit mit 45 Minuten Pause 10 Stunden 15 Minuten ergibt und die Grenze reißt.

§ 4 ArbZG verlangt mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeitszeit und mindestens 45 Minuten bei mehr als neun Stunden. Die Pause darf in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden, und länger als sechs Stunden hintereinander darf niemand ohne Pause beschäftigt werden. Die Einzelheiten dazu behandelt der Beitrag Pausenregelung nach dem Arbeitszeitgesetz.

Die zweite Begrenzung kommt aus § 5 ArbZG: elf ununterbrochene Stunden Ruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit. Rechnerisch bleiben damit in 24 Stunden höchstens 13 Stunden für Arbeitszeit und Pausen zusammen. Wer um 20 Uhr Feierabend macht, darf frühestens um 7 Uhr wieder anfangen – auch dann, wenn der Zehn-Stunden-Tag selbst korrekt war. Die Verkürzung auf zehn Stunden ist nur in bestimmten Bereichen möglich, etwa in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk und in der Landwirtschaft, und nur mit Ausgleich auf zwölf Stunden binnen eines Kalendermonats oder von vier Wochen.

Zwei Jobs, ein Konto

Ein Punkt, der in kleinen Betrieben regelmäßig übersehen wird: § 2 Abs. 1 ArbZG bestimmt ausdrücklich, dass Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern zusammenzurechnen sind. Die Zehn-Stunden-Grenze gilt für die Person, nicht für das Arbeitsverhältnis.

Wer im Hauptjob acht Stunden arbeitet, darf im Nebenjob am selben Tag höchstens zwei weitere Stunden arbeiten – und das nur, solange der Durchschnitt hält. Auch die elf Stunden Ruhezeit werden über beide Arbeitsverhältnisse hinweg gemessen. Für den einstellenden Betrieb heißt das: Bei Minijobs, Aushilfen und Zweitbeschäftigungen gehört die Frage nach bestehenden Arbeitsverhältnissen ins Einstellungsgespräch, und die Antwort gehört in die Personalakte. Wer nicht fragt, kann sich später schlecht auf Unkenntnis berufen. Was speziell bei geringfügiger Beschäftigung zu dokumentieren ist, beschreibt Minijob: Arbeitszeit dokumentieren.

Ausnahmen und Sonderfälle

Vier Konstellationen weichen von den Grundregeln ab.

Personen, für die das Gesetz nicht gilt. § 18 ArbZG nimmt leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG und Chefärzte aus, ebenso Leiter öffentlicher Dienststellen, Beschäftigte, die in häuslicher Gemeinschaft mit ihnen anvertrauten Personen leben und diese eigenverantwortlich betreuen, sowie den liturgischen Bereich der Kirchen. Die Ausnahme ist eng: Wer im Betrieb „Leitung" im Titel trägt, ist damit noch kein leitender Angestellter im Rechtssinn. Der Beitrag Wer ist von der Zeiterfassung ausgenommen? ordnet das ein.

Jugendliche. Für Personen unter 18 Jahren gilt nach § 18 Abs. 2 ArbZG nicht das Arbeitszeitgesetz, sondern das Jugendarbeitsschutzgesetz – mit eigenen, deutlich engeren Grenzen. Wer Auszubildende unter 18 beschäftigt, muss dort nachsehen und nicht im ArbZG.

Notfälle und außergewöhnliche Fälle. § 14 ArbZG erlaubt vorübergehende Abweichungen bei Notfällen und bei außergewöhnlichen, unabhängig vom Willen der Beteiligten eintretenden Ereignissen, deren Folgen nicht anders zu beseitigen sind. Auch dann gilt aber die Grenze von 48 Wochenstunden im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Ein dauerhafter Personalengpass ist kein Notfall in diesem Sinne.

Tarifvertrag und Behörde. § 7 ArbZG erlaubt Abweichungen durch Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung, unter anderem eine Verlängerung über zehn Stunden hinaus, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt. § 15 erlaubt Bewilligungen der Aufsichtsbehörde, etwa für kontinuierliche Schichtbetriebe oder Bau- und Montagestellen. Ohne einen dieser Wege bleibt es bei zehn Stunden.

Was aufgezeichnet werden muss

Die Höchstarbeitszeit ist nur so belastbar wie ihr Nachweis. § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Unabhängig davon besteht seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) die Pflicht, ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit einzuführen und zu nutzen. Beides zusammen bedeutet: Ohne Aufzeichnung lässt sich der Ausgleich nach § 3 Satz 2 ArbZG gar nicht führen – man behauptet ihn nur.

Praktisch braucht ein Kleinbetrieb dafür drei Dinge. Erstens eine Erfassung, die Beginn, Ende und Pausen festhält, nicht nur die Tagessumme – ohne Zeitstempel lässt sich die Ruhezeit nicht prüfen. Zweitens einen laufenden Saldo gegen die Sollzeit, damit der Ausgleich sichtbar bleibt, statt am Ende des Halbjahres rekonstruiert zu werden. Drittens eine Warnung, wenn ein Tag über zehn Stunden oder eine Ruhezeit unter elf Stunden läuft – der Verstoß fällt sonst erst auf, wenn er nicht mehr zu heilen ist.

Aplano erfasst über App, Browser oder Tablet-Terminal, führt je Person ein Stundenkonto mit automatischem Abgleich von Soll- und Ist-Zeit und weist im Plan auf Pausen- und Ruhezeitkonflikte nach dem Arbeitszeitgesetz hin; Auswertungen lassen sich nach Person und Zeitraum filtern und als CSV, Excel oder PDF ausgeben. Die Zeiterfassung gehört zum Pro-Tarif (4,50 € je Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt., Stand Juli 2026) und lässt sich 14 Tage ohne Kreditkarte testen. Welche Systeme sonst in Frage kommen, zeigt der Systemvergleich; die rechtliche Einordnung der Erfassungspflicht steht unter Pflicht & Rechtslage, der Stand des Reformentwurfs unter Arbeitszeitgesetz 2026.

Kurz erklärt

Häufige Fragen

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Über die Autorin: Dr. Katharina Müller ist Arbeitswissenschaftlerin und Expertin für Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung und Workforce Management.