Das Wichtigste in Kürze
Einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit nach § 8 TzBfG haben Beschäftigte nur, wenn ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt – Auszubildende nicht mitgezählt – und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Im kleineren Betrieb ist Teilzeit Verhandlungssache, mit wenigen, aber wichtigen Ausnahmen.
- Zählung nach Köpfen: Teilzeitkräfte und Minijobber zählen voll, Auszubildende gar nicht, der Inhaber nicht.
- Antrag: in Textform, spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn, mit Umfang und möglichst gewünschter Verteilung.
- Ablehnung: nur aus betrieblichen Gründen und spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform – sonst gilt der Wunsch als genehmigt.
- Brückenteilzeit (befristet, ein bis fünf Jahre) erst bei mehr als 45 Arbeitnehmern.
- Ohne Größenschwelle: Teilzeitanspruch schwerbehinderter Menschen (§ 164 Abs. 5 SGB IX), Erörterungs- und Antwortpflicht nach § 7 TzBfG, Diskriminierungsverbot nach § 4 TzBfG.
- Elternzeit: eigener Anspruch nach § 15 BEEG, ebenfalls erst ab mehr als 15 Arbeitnehmern, aber mit kürzeren Fristen und strengerem Ablehnungsmaßstab.
Welche Teilzeitansprüche es gibt
„Anspruch auf Teilzeit“ ist kein einzelnes Recht, sondern ein Bündel aus mehreren Gesetzen mit unterschiedlichen Schwellen, Fristen und Ablehnungsmaßstäben. Für den Kleinbetrieb ist entscheidend, welche dieser Ansprüche überhaupt greifen. Die Übersicht zeigt die Rechtsgrundlagen in der Fassung, die im Oktober 2026 gilt.
| Anspruch | Größenschwelle | Wartezeit | Antragsfrist | Ablehnung möglich bei |
|---|---|---|---|---|
| Dauerhafte Teilzeit, § 8 TzBfG | mehr als 15 Arbeitnehmer, ohne Personen in Berufsbildung | mehr als 6 Monate | 3 Monate vor Beginn, Textform | betrieblichen Gründen |
| Brückenteilzeit, § 9a TzBfG | mehr als 45 Arbeitnehmer, ohne Personen in Berufsbildung | mehr als 6 Monate | 3 Monate vor Beginn, Textform | betrieblichen Gründen; bis 200 Arbeitnehmer zusätzlich Zumutbarkeitsquote |
| Teilzeit in der Elternzeit, § 15 Abs. 7 BEEG | mehr als 15 Arbeitnehmer, ohne Personen in Berufsbildung | mehr als 6 Monate | 7 Wochen (bis 3. Geburtstag) bzw. 13 Wochen (danach), Textform | dringenden betrieblichen Gründen |
| Schwerbehinderte Menschen, § 164 Abs. 5 SGB IX | keine | keine | keine gesetzliche Frist | Unzumutbarkeit, unverhältnismäßigen Aufwendungen, entgegenstehenden Arbeitsschutzvorschriften |
| Teilweise Pflegezeit, § 3 PflegeZG | mehr als 15 Beschäftigte | keine | 10 Arbeitstage vor Beginn, Textform | dringenden betrieblichen Gründen (nur bei der Verteilung) |
| Familienpflegezeit, § 2 FPfZG | mehr als 25 Beschäftigte, ohne Auszubildende | keine | 8 Wochen vor Beginn (§ 2a FPfZG) | dringenden betrieblichen Gründen (nur bei der Verteilung) |
Für einen Betrieb mit acht oder zwölf Angestellten bleibt aus dieser Tabelle wenig übrig: der Anspruch schwerbehinderter Menschen und – bei der Elternzeit – das Recht, eine bereits bestehende Teilzeit fortzusetzen. Wer dagegen gerade die Grenze überschreitet, etwa durch die Einstellung von Aushilfen, hat plötzlich den vollen § 8 TzBfG zu beachten. Deshalb lohnt sich ein genauer Blick darauf, wie gezählt wird.
Die 15er-Schwelle richtig zählen
§ 8 Abs. 7 TzBfG verlangt, dass der Arbeitgeber „in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer“ beschäftigt, „unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung“. Daraus ergeben sich vier Zählregeln, die sich von der bekannteren Schwelle des Kündigungsschutzgesetzes unterscheiden:
- Kopfzahl statt Arbeitszeitanteil. Anders als § 23 KSchG rechnet das TzBfG Teilzeitkräfte nicht anteilig. Eine Minijobberin mit acht Wochenstunden zählt genauso als ein Arbeitnehmer wie eine Vollzeitkraft; geringfügig Beschäftigte sind nach § 2 Abs. 2 TzBfG ausdrücklich Teilzeitbeschäftigte.
- Auszubildende zählen nicht. Gemeint sind alle Personen in Berufsbildung, also Auszubildende, Umschülerinnen und Praktikanten in einem Ausbildungsverhältnis.
- Arbeitgeber, nicht Betrieb. Maßgeblich ist das Unternehmen als Vertragspartner. Zwei Filialen derselben GmbH werden zusammengezählt; zwei rechtlich selbstständige Gesellschaften desselben Inhabers dagegen grundsätzlich nicht.
- „In der Regel“. Entscheidend ist die normale Personalstärke, nicht ein Stichtag mit Krankheitsvertretung oder Saisonspitze. Der Inhaber selbst und mitarbeitende Gesellschafter ohne Arbeitsvertrag sind keine Arbeitnehmer.
| Belegschaft | Zählung | Anspruch nach § 8? |
|---|---|---|
| 10 Vollzeit, 4 Teilzeit, 2 Auszubildende | 14 Arbeitnehmer | nein |
| 9 Vollzeit, 5 Teilzeit, 2 Minijob, 1 Auszubildender | 16 Arbeitnehmer | ja |
| 12 Vollzeit, 3 Teilzeit, Inhaberin arbeitet mit | 15 Arbeitnehmer – nicht „mehr als 15“ | nein |
| Zwei Filialen einer GmbH mit je 9 Arbeitnehmern | 18 Arbeitnehmer | ja |
| Zwei getrennte GmbHs desselben Inhabers mit je 9 Arbeitnehmern | je 9 Arbeitnehmer | grundsätzlich nein |
Antrag, Fristen und Zustimmungsfiktion
Das Verfahren ist im TzBfG genau geregelt. Für Arbeitgeber ist es vor allem eine Fristenfrage, denn wer zu spät reagiert, verliert das Recht zur Ablehnung.
| Schritt | Wer | Frist und Form | Grundlage |
|---|---|---|---|
| Antrag mit Umfang der Verringerung; gewünschte Verteilung soll angegeben werden | Arbeitnehmer | spätestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn, Textform | § 8 Abs. 2 |
| Erörterung mit dem Ziel einer Einigung über Umfang und Verteilung | beide | keine Frist, sinnvoll zeitnah | § 8 Abs. 3 |
| Entscheidung über Verringerung und Verteilung | Arbeitgeber | spätestens 1 Monat vor gewünschtem Beginn, Textform | § 8 Abs. 5 Satz 1 |
| Keine rechtzeitige Ablehnung: Arbeitszeit und Verteilung gelten wie beantragt | Gesetz | automatisch | § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 |
| Spätere Änderung der fingierten oder vereinbarten Verteilung | Arbeitgeber | Ankündigung 1 Monat vorher; betriebliches Interesse muss erheblich überwiegen | § 8 Abs. 5 Satz 4 |
| Erneuter Antrag nach Zustimmung oder berechtigter Ablehnung | Arbeitnehmer | frühestens nach 2 Jahren | § 8 Abs. 6 |
Textform bedeutet eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger mit Nennung der erklärenden Person (§ 126b BGB) – eine E-Mail genügt, eine eigenhändige Unterschrift ist nicht nötig. Seit dem 1. Januar 2025 (Viertes Bürokratieentlastungsgesetz) genügt die Textform auch für die Entscheidung des Arbeitgebers; zuvor musste die Ablehnung schriftlich mit Unterschrift erfolgen. Mündliche Zusagen oder Absagen im Flur reichen dagegen nicht: Eine nur mündliche Ablehnung verhindert die Zustimmungsfiktion nicht.
Ein zu kurzfristiger Antrag ist nicht unwirksam. Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.07.2004 – 9 AZR 626/03) ist er im Zweifel so zu verstehen, dass die Teilzeit zum frühestmöglichen zulässigen Zeitpunkt beginnen soll. Für die befristete Brückenteilzeit hat das Gericht diese Umdeutung dagegen abgelehnt (Urteil vom 07.09.2021 – 9 AZR 595/20). Arbeitgeber sollten deshalb bei jedem Antrag sofort das Zugangsdatum festhalten und die eigene Entscheidungsfrist rückwärts vom – gegebenenfalls verschobenen – Beginn berechnen.
Betriebliche Gründe und die Ablehnung
Der Arbeitgeber muss zustimmen und die Verteilung nach den Wünschen der beschäftigten Person festlegen, „soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen“ (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Als Beispiele nennt das Gesetz eine wesentliche Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb sowie unverhältnismäßige Kosten. Ein Tarifvertrag kann die Ablehnungsgründe konkretisieren.
Wie das geprüft wird, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.02.2003 – 9 AZR 164/02 in drei Stufen beschrieben:
| Stufe | Frage | Was der Betrieb darlegen muss |
|---|---|---|
| 1 | Gibt es ein Organisationskonzept, das eine bestimmte Arbeitszeitregelung erfordert? | ein tatsächlich gelebtes Konzept, etwa feste Besetzung einer Theke über die gesamte Öffnungszeit oder Kundenbetreuung durch eine feste Ansprechperson |
| 2 | Steht der Teilzeitwunsch diesem Konzept tatsächlich entgegen? | dass sich die Lücke nicht durch zumutbare Änderungen wie Umverteilung, Schichttausch oder eine Ersatzkraft schließen lässt |
| 3 | Wiegen die Gründe so schwer, dass die Beeinträchtigung wesentlich ist? | konkrete Folgen für Ablauf, Sicherheit oder Kosten, nicht nur Unbequemlichkeit |
Für kleine Betriebe sind zwei Punkte praktisch wichtig. Erstens trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast; pauschale Hinweise wie „bei uns geht keine Teilzeit“ oder „das ist organisatorisch schwierig“ genügen nicht. Zweitens trennt das Gesetz Umfang und Verteilung: Wer mit 30 Stunden leben kann, aber nicht mit der Lage ausschließlich vormittags, muss beide Punkte gesondert prüfen und begründen. Ein in der Praxis häufig vorgetragener Grund ist die fehlende Ersatzkraft auf dem Arbeitsmarkt – er trägt nur, wenn der Betrieb nachweisbar gesucht hat.
Eine Ablehnung sollte deshalb enthalten: Datum des Antragszugangs, gewünschten Umfang und Beginn, die Entscheidung getrennt nach Verringerung und Verteilung, die konkreten Gründe und – wo möglich – ein Alternativangebot. Das Gesetz verlangt bei § 8 keine Begründung in der Ablehnung selbst, im Streitfall muss der Betrieb die Gründe aber vor Gericht belegen. Eine schriftliche Begründung hilft, die eigene Argumentation früh zu prüfen.
Was im Betrieb mit bis zu 15 Arbeitnehmern trotzdem gilt
Unterhalb der Schwelle entfällt der Anspruch nach § 8 – nicht aber das gesamte Teilzeitrecht. Mehrere Pflichten des TzBfG gelten unabhängig von der Betriebsgröße.
| Pflicht | Inhalt | Grundlage |
|---|---|---|
| Erörterung | Den Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage der Arbeitszeit mit der beschäftigten Person besprechen und über passende freie Stellen informieren – unabhängig vom bisherigen Umfang | § 7 Abs. 2 TzBfG |
| Begründete Antwort | Bei einem in Textform angezeigten Wunsch und mehr als sechs Monaten Beschäftigung binnen eines Monats begründet in Textform antworten; wurde in den letzten zwölf Monaten schon einmal so geantwortet, genügt die mündliche Erörterung | § 7 Abs. 3 TzBfG |
| Ausschreibung | Ausgeschriebene Stellen auch als Teilzeitstellen ausschreiben, wenn sie sich dafür eignen | § 7 Abs. 1 TzBfG |
| Aufstockung | Teilzeitkräfte mit angezeigtem Verlängerungswunsch bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen, wenn eine entsprechende Stelle frei wird | § 9 TzBfG |
| Gleichbehandlung | Keine Schlechterstellung wegen Teilzeit; Entgelt mindestens anteilig | § 4 Abs. 1 TzBfG |
| Elternzeit | Über einen Antrag auf Verringerung soll binnen vier Wochen eine Einigung gesucht werden; eine Ablehnung ist in dieser Frist zu begründen; bestehende Teilzeit darf fortgesetzt werden | § 15 Abs. 5 BEEG |
| Pflegezeit | Antrag auf Vereinbarung einer Pflegezeit binnen vier Wochen beantworten, Ablehnung begründen | § 3 Abs. 6a PflegeZG |
| Schwerbehinderung | Teilzeitanspruch, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist | § 164 Abs. 5 SGB IX |
Die Antwortpflicht nach § 7 Abs. 3 TzBfG führt nicht zu einer Zustimmungsfiktion. Sie zwingt aber dazu, sich mit dem Wunsch ernsthaft zu befassen. Ein Kleinbetrieb, der ablehnt, sollte das in zwei, drei Sätzen nachvollziehbar begründen – auch weil ein abgelehnter Teilzeitwunsch oft der Anfang einer Kündigung durch die beschäftigte Person ist. Ob sich eine Lösung findet, hängt in kleinen Teams häufig weniger am Recht als an der Planbarkeit: Wer die Besetzung je Tag kennt, kann schneller sagen, ob ein freier Freitag machbar ist.
Teilzeit in der Elternzeit: eigene Regeln
Während der Elternzeit dürfen Beschäftigte bis zu 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt arbeiten (§ 15 Abs. 4 BEEG). Für den Anspruch auf Verringerung gelten nach § 15 Abs. 7 BEEG dieselbe Größenschwelle wie bei § 8 TzBfG – mehr als 15 Arbeitnehmer, ohne Personen in Berufsbildung –, aber andere Spielregeln:
| Merkmal | § 15 BEEG | § 8 TzBfG |
|---|---|---|
| Umfang | 15 bis 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt, mindestens für 2 Monate | frei, auch geringe Reduzierung |
| Dauer | begrenzt auf die Elternzeit, danach Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit | unbefristet |
| Antragsfrist | 7 Wochen (bis 3. Geburtstag), 13 Wochen (3. bis 8. Geburtstag) | 3 Monate |
| Ablehnungsmaßstab | dringende betriebliche Gründe, mit Begründung in Textform | betriebliche Gründe |
| Fiktion bei Schweigen | 4 bzw. 8 Wochen nach Zugang des Antrags | 1 Monat vor gewünschtem Beginn |
| Häufigkeit | zweimal während der gesamten Elternzeit | erneut frühestens nach 2 Jahren |
Auch im Kleinbetrieb bleibt nach § 15 Abs. 5 BEEG das Recht unberührt, eine schon vor der Elternzeit bestehende Teilzeit unverändert fortzusetzen, soweit die 32-Stunden-Grenze eingehalten wird, und nach der Elternzeit zur vorherigen Arbeitszeit zurückzukehren. Für eine neue oder geänderte Teilzeit während der Elternzeit muss der Betrieb mit bis zu 15 Arbeitnehmern zwar nicht zustimmen, eine Ablehnung aber innerhalb von vier Wochen begründet mitteilen.
Schwerbehinderung, Pflege und Brückenteilzeit
Schwerbehinderte Menschen haben nach § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX einen Anspruch auf Teilzeit, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Eine Mindestgröße des Betriebs, eine Wartezeit oder eine Antragsfrist kennt die Vorschrift nicht. Der Arbeitgeber kann nur einwenden, dass die Erfüllung unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen. Das gilt auch für gleichgestellte behinderte Menschen. Die Integrationsämter unterstützen Arbeitgeber bei der Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen.
Pflegezeit und Familienpflegezeit erlauben eine teilweise Freistellung zur Pflege naher Angehöriger. Der Anspruch auf Pflegezeit besteht nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten, der auf Familienpflegezeit nicht bei 25 oder weniger. Kleinere Betriebe müssen einen Antrag auf eine vereinbarte Pflegezeit aber binnen vier Wochen beantworten und eine Ablehnung begründen.
Die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ermöglicht eine Reduzierung für ein bis fünf Jahre mit garantierter Rückkehr. Sie setzt mehr als 45 Arbeitnehmer voraus und spielt für typische Kleinbetriebe deshalb keine Rolle. Zwischen 46 und 200 Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber zusätzlich ablehnen, wenn bereits eine gestaffelte Mindestzahl anderer Beschäftigter in Brückenteilzeit ist – bei 46 bis 60 Arbeitnehmern etwa vier.
Freiwillige Vereinbarung im Kleinbetrieb
Fehlt der gesetzliche Anspruch, bleibt der Vertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Arbeitszeit jederzeit einvernehmlich ändern – dauerhaft oder befristet. Gerade kleine Betriebe nutzen diese Freiheit, um gute Leute zu halten, ohne sich an die starren Fristen des TzBfG zu binden. Damit die Vereinbarung später nicht zum Streitpunkt wird, sollte sie mindestens Folgendes regeln:
- Umfang und Beginn der neuen Arbeitszeit, bei Bedarf die Verteilung auf Wochentage oder Schichten.
- Befristung oder Rückkehr: ob die Reduzierung dauerhaft ist oder zu einem bestimmten Datum endet. Eine befristete Absenkung ist möglich; vorformulierte Klauseln unterliegen aber der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB und sollten klar und nachvollziehbar sein.
- Urlaub und Stundenkonto: wie bestehende Resturlaubstage und ein vorhandener Saldo zum Stichtag behandelt werden.
- Entgelt: neues Monatsgehalt bzw. Stundenlohn, Zuschläge und Sonderzahlungen anteilig.
Die Änderung der Arbeitszeit ist eine wesentliche Vertragsbedingung. Nach § 3 NachwG muss sie der beschäftigten Person spätestens am Tag des Wirksamwerdens schriftlich mitgeteilt werden, wenn kein schriftlicher Änderungsvertrag vorliegt; Details stehen im Beitrag zum Nachweisgesetz. Bei Minijobs ist zusätzlich die Verdienstgrenze im Blick zu behalten, siehe Minijob-Arbeitszeit dokumentieren.
Folgen für Stundenkonto, Urlaub und Zeiterfassung
Mit der Zustimmung beginnt die eigentliche Arbeit: Ab dem Stichtag gilt eine neue Sollzeit, und alles, was daran hängt, muss mitziehen. Die Tabelle zeigt, was im Zeiterfassungssystem und in der Personalakte umgestellt werden sollte.
| Bereich | Was zu tun ist | Hintergrund |
|---|---|---|
| Sollzeit | neue Wochen- oder Monatsstunden mit Gültigkeit ab Stichtag hinterlegen, nicht rückwirkend überschreiben | Sollzeit bestimmt Plus- und Minusstunden |
| Stundenkonto | Saldo zum Vortag des Stichtags festhalten und vereinbaren, wie er abgebaut oder ausgezahlt wird | Plusstunden aus Vollzeit sind höher bewertet als ein Teilzeit-Arbeitstag |
| Urlaub | Anspruch bis zum Stichtag nach alter, danach nach neuer Tagesverteilung berechnen; erworbene Tage nicht kürzen | BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/14; EuGH 13.06.2013 – C-415/12 |
| Überstunden | Mehrarbeit über die individuelle Teilzeit hinaus erfassen; Zuschlagsregeln auf Gleichbehandlung prüfen | BAG 05.12.2024 – 8 AZR 370/20, § 4 Abs. 1 TzBfG |
| Pausen und Ruhezeiten | unverändert nach §§ 4 und 5 ArbZG; kürzere Tage können die Pausenpflicht entfallen lassen | Pause erst bei mehr als sechs Stunden Arbeit |
| Dienstplan | neue Verteilung als feste Regel abbilden, Mindestbesetzung je Tag prüfen | Grundlage für spätere Änderung nach § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG |
| Nachweis | Änderung schriftlich mitteilen oder Änderungsvertrag ablegen | § 3 NachwG |
Beim Urlaub ist der Wechsel auf weniger Arbeitstage die häufigste Fehlerquelle. Wer von fünf auf drei Tage pro Woche wechselt, hat beim gesetzlichen Mindesturlaub nur noch zwölf statt 20 Urlaubstage im Jahr – aber nur zeitanteilig ab dem Stichtag. Tage, die in der Vollzeit erworben und noch nicht genommen wurden, bleiben nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 erhalten. Die Formel und Beispiele stehen im Beitrag Urlaubsanspruch berechnen.
Beim Stundenkonto empfiehlt sich ein sauberer Schnitt: Der Saldo zum Stichtag wird ausgewiesen und separat abgebaut oder ausgezahlt, statt mit der neuen Sollzeit zu verschwimmen. Wie Plus- und Minusstunden grundsätzlich zu führen sind, beschreiben die Beiträge zu Stundenkonto und Überstunden und Minusstunden. Die tägliche Aufzeichnung selbst ändert sich nicht: Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit sind weiter zu erfassen, siehe Pflicht und Rechtslage.
Aplano führt Dienstplan, Zeiterfassung, Abwesenheiten, Urlaubs- und Stundenkonten in einem System; Überstunden werden aus Plan und erfasster Zeit berechnet, ArbZG-Hinweise zeigen Pausen- und Ruhezeitkonflikte. Zeiterfassung und Auswertungen gehören zum Pro-Tarif (4,50 € je Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt., Stand Juli 2026). Ob ein Teilzeitantrag rechtlich abgelehnt werden kann, beantwortet keine Software – sie macht aber sichtbar, wie die Besetzung mit der gewünschten Verteilung aussähe. Weitere Systeme zeigt der Systemvergleich.
Nächster Schritt
Neue Sollzeit ab Stichtag sauber abbilden
Wer Teilzeitwechsel im System mit Gültigkeitsdatum hinterlegt, hält Stundenkonto und Urlaub nachvollziehbar. Aplano lässt sich 14 Tage im vollen Pro-Umfang ohne Kreditkarte testen.
Kurz erklärt
Häufige Fragen
Haben Beschäftigte im Kleinbetrieb einen Anspruch auf Teilzeit?
Einen gesetzlichen Anspruch auf dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG gibt es nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt; Personen in Berufsausbildung zählen nicht mit. Bei 15 oder weniger Arbeitnehmern kann der Betrieb einen Teilzeitwunsch ablehnen, muss ihn aber nach § 7 TzBfG erörtern und auf einen in Textform geäußerten Wunsch binnen eines Monats begründet in Textform antworten. Unabhängig von der Betriebsgröße bestehen der Teilzeitanspruch schwerbehinderter Menschen nach § 164 Abs. 5 SGB IX und das Recht, eine schon vor der Elternzeit bestehende Teilzeit während der Elternzeit fortzusetzen.
Wie werden die 15 Arbeitnehmer gezählt?
Nach Köpfen. Teilzeitkräfte und Minijobber zählen voll, nicht anteilig wie beim Kündigungsschutzgesetz. Auszubildende und andere Personen in Berufsbildung bleiben nach § 8 Abs. 7 TzBfG außer Betracht. Maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl des Arbeitgebers, also des Unternehmens als Vertragspartner, nicht eine einzelne Filiale. Der Inhaber selbst ist kein Arbeitnehmer und zählt nicht mit.
Wie muss ein Antrag auf Teilzeit gestellt werden?
In Textform, also etwa per E-Mail, Brief oder Nachricht in einem Personalportal, spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Der Antrag muss den Umfang der Verringerung nennen und soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Ein zu kurzfristiger Antrag ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unwirksam, sondern gilt im Zweifel für den frühestmöglichen Zeitpunkt nach Ablauf der Dreimonatsfrist.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig antwortet?
Dann tritt eine gesetzliche Zustimmungsfiktion ein. Hat der Arbeitgeber die Verringerung nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit im gewünschten Umfang; gleiches gilt für die gewünschte Verteilung (§ 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG). Bei der Elternzeit-Teilzeit läuft die Frist ab Zugang des Antrags: vier Wochen bis zum dritten Geburtstag des Kindes, danach acht Wochen.
Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber Teilzeit ablehnen?
Bei § 8 TzBfG genügen betriebliche Gründe, insbesondere eine wesentliche Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb oder unverhältnismäßige Kosten. Das Bundesarbeitsgericht prüft in drei Stufen: Gibt es ein tatsächlich gelebtes Organisationskonzept, steht der Teilzeitwunsch ihm entgegen, und wiegt die Beeinträchtigung so schwer, dass sie wesentlich ist? Bei der Elternzeit-Teilzeit müssen die Gründe dringend sein, also eine höhere Hürde nehmen.
Wann kann ein Beschäftigter erneut Teilzeit verlangen?
Nach einer Zustimmung oder einer berechtigten Ablehnung frühestens nach Ablauf von zwei Jahren (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Nach einer Brückenteilzeit gilt eine Sperre von einem Jahr ab der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit (§ 9a Abs. 5 TzBfG).
Was ändert sich in der Zeiterfassung, wenn jemand in Teilzeit wechselt?
Ab dem Stichtag gilt eine neue Sollzeit. Das Stundenkonto sollte zum Stichtag abgeschlossen und der Saldo gesondert ausgewiesen werden. Bereits erworbener Urlaub darf beim Wechsel auf weniger Wochenarbeitstage nicht gekürzt werden (BAG, 10.02.2015 – 9 AZR 53/14); der neue Jahresanspruch wird zeitanteilig umgerechnet. Überstundenzuschläge müssen nach BAG, 05.12.2024 – 8 AZR 370/20, grundsätzlich ab Überschreiten der individuellen Teilzeit ansetzen, wenn es keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung gibt.
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Über die Autorin: Dr. Katharina Müller ist Arbeitswissenschaftlerin und Expertin für Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung und Workforce Management.
Nachprüfbar
Quellen und Stand
- § 8 TzBfG — Anspruch auf Verringerung, Dreimonatsfrist, Textform, betriebliche Gründe, Entscheidung einen Monat vor Beginn, Zustimmungsfiktion, Zwei-Jahres-Sperre, Schwelle mehr als 15 Arbeitnehmer (Abs. 7).
- § 7 TzBfG, § 9 TzBfG, § 4 TzBfG und § 2 TzBfG — Ausschreibung, Erörterung und Antwort in Textform, Aufstockung, Diskriminierungsverbot, Begriff der Teilzeit einschließlich Minijob.
- § 9a TzBfG — Brückenteilzeit ab mehr als 45 Arbeitnehmern, ein bis fünf Jahre, Zumutbarkeitsstaffel bis 200 Arbeitnehmer.
- § 15 BEEG — Elternzeit, Teilzeit bis 32 Wochenstunden, Antrag nach Abs. 5, Anspruch nach Abs. 7 mit Fristen von sieben und 13 Wochen sowie Fiktion nach vier bzw. acht Wochen.
- § 164 SGB IX — Teilzeitanspruch schwerbehinderter Menschen (Abs. 5), Zumutbarkeitsgrenze (Abs. 4 Satz 3).
- § 3 PflegeZG und § 2 FPfZG — Pflegezeit ab mehr als 15, Familienpflegezeit ab mehr als 25 Beschäftigten; Antwortpflicht kleiner Arbeitgeber nach § 3 Abs. 6a PflegeZG.
- § 126b BGB — Definition der Textform.
- BAG, Urteil vom 18.02.2003 – 9 AZR 164/02 — dreistufige Prüfung entgegenstehender betrieblicher Gründe.
- BAG, Urteil vom 20.07.2004 – 9 AZR 626/03 — verspäteter Antrag gilt im Zweifel für den frühestmöglichen Zeitpunkt; zur Brückenteilzeit abweichend BAG, 07.09.2021 – 9 AZR 595/20 (Haufe).
- BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 — keine Kürzung erworbenen Urlaubs beim Wechsel in Teilzeit, im Anschluss an EuGH C-415/12 (Brandes).
- BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 — Überstundenzuschläge erst ab Vollzeitgrenze benachteiligen Teilzeitbeschäftigte.
- Aplano: Zeiterfassung und Preise — abgerufen Oktober 2026.
Redaktionell geprüft am 2. Oktober 2026. Maßgeblich ist die Gesetzesfassung auf gesetze-im-internet.de; politische Reformvorschläge zum Teilzeitrecht sind nicht berücksichtigt, solange sie nicht beschlossen sind. Rechtsinformationen ersetzen keine Beratung im Einzelfall.